O contrato de experiência, no Direito do Trabalho, é utilizado muitas vezes com o intuito de testar o empregado antes da sua efetiva contratação, com o objetivo de avaliar o funcionário no desempenho de suas funções, além de analisar sua integração na empresa. Assim, por ser muito comum no dia a dia, cabe discorrer sobre suas características, bem como sobre os direitos do empregado contratado a título de experiência.

Por se tratar de um acordo bilateral que visa testar o funcionário a quem se pretende contratar definitivamente, o contrato de experiência tem prazo determinado pela lei, podendo estender-se até no máximo 90 dias, nos termos dos arts. 443, § 2º, c, e 445, parágrafo único, da CLT. Cabe ressaltar que a lei traz expressamente o período máximo de 90 dias, de modo que ultrapassado este lapso temporal o contrato será considerado como contrato por prazo indeterminado. Nesse sentido, importante destacar o exemplo fornecido pelo ilustre doutrinador Georgenor de Sousa Franco Filho[1]:

“Importantíssimo lembrar que são exatos noventa dias, e não três meses como alguns confundem. Assim, um contrato celebrado para viger de 01 de junho a 31 de agosto, embora atinja apenas três meses, não será de experiência, mas por prazo indeterminado, por se tratar de uma contratação por 92 dias.”

A legislação trabalhista prevê a possibilidade de uma única prorrogação deste tipo de contrato de trabalho, desde de que não se supere o prazo máximo de 90 dias, nos termos do art.451 da CLT. Deste modo, se foi firmado contrato de experiência de 45 dias, o empregador pode estende-lo por mais 45 dias, por exemplo. Porém, se excedido o prazo de noventa dias, o contrato de trabalho passa a vigorar por tempo indeterminado, assim como no caso de ocorrer mais de uma prorrogação.

Apesar de se tratar de um contrato por prazo determinado, vale salientar que o trabalhador contratado a título de experiência também deve ter sua CTPS anotada, bem como faz jus aos seus direitos trabalhistas, tais como recolhimentos previdenciários, 13º salário e férias acrescidas de 1/3 constitucional proporcionais. Além disso, a legislação pátria prevê que o empregado que for despedido antes do término do prazo do contrato de experiência tem direito a receber a metade da remuneração que receberia até o fim do contrato, conforme determinação do art. 479 da CLT.

Além disso, apesar de não ser requisito determinado pela legislação, o entendimento doutrinário e jurisprudencial determina que o contrato de experiência deve ser minimamente formalizado de modo escrito, uma vez que se trata de um contrato de curto prazo no qual a data de início e de término dependem de delimitação baseada em “dias certos”, sob pena de caracterizar contrato por prazo indeterminado. Outra singularidade deste tipo de contratação é a inviabilidade da sucessividade contratual, haja vista que, pelo próprio intuito do contrato de experiência, a celebração de novo contrato deste tipo logo após o término do contrato original seria considerada fraude à legislação trabalhista, nos termos do art. 9º da CLT.

[1] Franco Filho, Georgenor de Sousa. Curso de direito do trabalho. 1 ed. São Paulo: LTr, 2015. Pág 75.